Aktualności
Zmiana siedziby firmy
UWAGA! Z dniem 1 kwietnia 2015 nastąpiła zmiana siedziby firmy. Z uwagi na przenoszenie numerów telefonów stacjonarnych, w razie problemów z połączeniem prosimy o kontakt na numer 605-353 300. Nasz nowy adres: BEETSMA HRM-SYSTEM Sp. z o.o. ul. Hutników 9 35-302 Rzeszów Polska
2015-04-07
więcej
Nowa oferta pracy: elektronik
Poszukujemy elektronika.
2014-10-07
więcej
Panel klienta Oferty pracy
Parametry wyświetlania - FILTR
Branża
Województwo
Ilość ofert na str.
Panel klienta Oferty pracy
Zaloguj się
E-mail:
Hasło:
FAQ
  1. Jak często trzeba przeprowadzać szkolenia BHP?
  2. Czy szkolenie BHP okresowe może przeprowadzić pracodawca?
  3. Jestem pracodawcą, zatrudniam dwie osoby. Czy muszę dokonać oceny ryzyka zawodowego?
  4. Kto przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego?
  5. Co zrobić jeżeli w zakładzie pracy zdarzył się wypadek przy pracy?
  6. Czy trzeba szkolić pracowników z zakresu pierwszej pomocy przedlekarskiej?
  7. Kiedy należy zapewnić pracownikom wodę lub zimne napoje?
  8. Praca fizyczna na otwartej przestrzeni a posiłki regeneracyjne
  9. Pomiary oświetlenia elektrycznego
  10. Pracownik ma 7 dni na zgłoszenie gotowości powrotu do pracy
  11. Zwolnienie dyscyplinarne za buszowanie w internecie


1. Jak często trzeba przeprowadzać szkolenia BHP?
Pierwsze szkolenie BHP pracownik odbywa przed rozpoczęciem pracy, czyli zanim podejmie swoje obowiązki służbowe musi przejść szkolenie wstępne z zakresu BHP i PPoż.
Następny termin uzależniony jest od stanowiska jakie pracownik zajmuje. Dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno – biurowych i robotniczych pierwsze szkolenie okresowe z zakresu BHP powinno odbyć się do roku od pierwszego szkolenia.
Dla pracodawców i osób kierujących pracownikami ten czasookres wynosi pół roku.
Następnie czasookresy kształtują się następująco:
 
- Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych – co 3 lata, a jeżeli wykonują prace szczególnie niebezpieczne (wykaz prac w ogólnych przepisach BHP) co 1 rok,
- Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach administracyjno – biurowych – co 6 lat,
- Pracodawcy i osoby kierujące pracownikami – co 5 lat.

Firma HRM-SYSTEM prowadzi szkolenia BHP, PPoż oraz pierwszej pomocy przedlekarskiej.
2. Czy szkolenie BHP okresowe może przeprowadzić pracodawca?
Szkolenie BHP okresowe musi spełniać szereg wymogów określonych w przepisach w sprawie szkoleń z zakresu BHP. Pracodawca może być organizatorem szkolenia i zapewnia odpowiedni poziom szkolenia wynajmując wykładowców legitymujących się wiedzą i kompetencjami w tym zakresie.
3. Jestem pracodawcą, zatrudniam dwie osoby. Czy muszę dokonać oceny ryzyka zawodowego?
Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy KAŻDY pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe występujące na stanowisku pracy. Nie jest zatem powiedziane od ilu pracowników zatrudnionych ten obowiązek wynika. Zatrudniając nawet jednego pracownika pracodawca ma obowiązek ocenić i udokumentować ryzyko zawodowe. Firma HRM-SYSTEM na zlecenie zakładu pracy przeprowadzi ocenę ryzyka zawodowego, opracuje dokumentację przydatną również dla firm ubiegających się o certyfikację ISO.
4. Kto przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego?
Przepisy nie precyzują jednoznacznie osób, które mają przeprowadzić ocenę ryzyka zawodowego na stanowisku pracy. Kodeks Pracy nakłada ten obowiązek na pracodawcę. To pracodawca, jeżeli nie jest w stanie tego zrobic może zlecić wykonanie takiej oceny zewnętrznej firmie zajmującej się usługami BHP. Do oceny ryzyka zawodowego można powołać lekarza sprawującego profilaktyczna opiekę lekarska nad zakładem pracy, specjalistów z różnych dziedzin, przedstawicieli pracowników oraz innych kompetentnych osób. Firma HRM-SYSTEM na zlecenie zakładu pracy przeprowadzi ocenę ryzyka zawodowego, opracuje dokumentację przydatną również dla firm ubiegających się o certyfikację ISO.
5. Co zrobić jeżeli w zakładzie pracy zdarzył się wypadek przy pracy?
W pierwszej kolejności należy pomóc poszkodowanemu, zabezpieczyć miejsce wypadku i powołać zespół powypadkowy. Wypadki ciężkie, śmiertelne i zbiorowe należy dodatkowo zgłosic do Państwowej Inspekcji Pracy, powiadomić prokuraturę a w przypadku zatruc dodatkowo Państwową Inspekcję Sanitarną. W skład zespołu powypadkowego wchodzi specjalista ds. BHP i wyznaczony pracownik posiadający aktualne szkolenie z zakresu BHP.
Jeżeli w zakładzie pracy nie ma specjalisty ds. BHP można wynająć zewnętrznego specjalistę do zespołu powypadkowego. Zespół powypadkowy ustala okoliczności i przyczyny wypadków przy pracy. Firma HRM-SYSTEM zajmie się kompleksowo wykonaniej odpowiednie dokumentacji powypadkowej.
6. Czy trzeba szkolić pracowników z zakresu pierwszej pomocy przedlekarskiej?
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu Pracy z dnia 19 stycznia 2009 r. pracodawca ma obowiązek wyznaczyć osoby do udzielania pierwszej pomocy przedlekarskiej. Przepisy nie precyzują ilości osób przeszkolonych, musi to ustalić pracodawca w zależności od zagrożeń występujących w zakładzie pracy, ilości wypadków przy pracy, procesów technologicznych, ilości osób zatrudnionych itp. Wykaz osób przeszkolonych powinien znajdować się w widocznym miejscu najlepiej przy apteczce. Firma HRM-SYSTEM prowadzi szkolenia z udzielania piewszej pomocy przedlekarskiej.
7. Kiedy należy zapewnić pracownikom wodę lub zimne napoje?
Pracodawca musi zapewnić wodę zdatną do picia oraz napoje pracownikom zatrudnionym na wszystkich stanowiskach pracy, na których:


 - praca wykonywana jest na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia powyżej 25oC,

 - temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28oC,

 - praca związana jest z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,

 - w warunkach mikroklimatu gorącego, jeżeli wartość wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) przekracza 25oC


(§4 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów; Dz.U. nr 60, poz. 279; dalej: rozp. o posiłkach i napojach).


Tak więc pracownikom zatrudnionym stale lub okresowo w warunkach szczególnie uciążliwych, takich jak wskazane wcześniej, pracodawca powinien zapewnić, oprócz wody zdatnej do picia, inne napoje (§ 112 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy; Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze  zm.; dalej: ropbhp). Ilość, rodzaj i temperaturę tych napojów należy dostosować do warunków wykonywania pracy i potrzeb fizjologicznych pracowników § 112 ropbhp).
8. Praca fizyczna na otwartej przestrzeni a posiłki regeneracyjne
Obowiązek pracodawcy

Pracodawca ma obowiązek nieodpłatnego zapewnia pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych posiłków wydawanych ze względów profilaktycznych i napojów, których rodzaj oraz temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy.


Obowiązek zapewnienia posiłków regeneracyjnych pracownikom nałożony na pracodawcę został co do zasady uzależniony od intensywności pracy fizycznej, a dopiero w drugiej kolejności od temperatury powietrza.


Praca fizyczna na otwartej przestrzeni

Pracownikom wykonującym pracę fizyczną na otwartej przestrzeni posiłek regeneracyjny będzie przysługiwał zawsze, gdy praca ta powodować będzie w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej:


 - 1 500 kcal (6 280 kJ) u mężczyzn,

 - 1 000 kcal (4 187 kJ) u kobiet.


Praca fizyczna na otwartej przestrzeni w okresie zimowym

Dodatkowo posiłek będzie przysługiwał zawsze w sytuacji wykonywania pracy fizycznej na otwartej przestrzeni w okresie zimowym. Przypominamy Wam, że za okres zimowy uważa się okres od 1 listopada do 31 marca. W tej sytuacji nie ma znaczenia temperatura powietrza.


Podstawa prawna

Problematykę obowiązków pracodawcy w zakresie przyznawania posiłków i napojów profilaktycznych reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279).
9. Pomiary oświetlenia elektrycznego
Pracodawca powinien przeprowadzić pomiary natężenia oświetlenia elektrycznego na stanowiskach pracy. W ten sposób, stosownie do § 26 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 z późn. zm.) – dalej r.b.h.p. będzie mógł potwierdzić, iż pracownikom zostało zapewnione oświetlenie elektryczne o parametrach zgodnych z Polskimi Normami. Pomiary powinny być wykonane ponownie na tych stanowiskach pracy, na których poprzednie pomiary wykazały, że oświetlenie było niewystarczające, a także tam, gdzie zmieniono rodzaj źródła światła elektrycznego.

Przepisy bhp nie określają częstotliwości przeprowadzania pomiarów natężenia oświetlenia elektrycznego. Nie jest ono zaliczane do czynników szkodliwych, lecz jedynie do czynników uciążliwych, wobec czego nie stosuje się doń przepisów rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 2 lutego 2011 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. Nr 33, poz. 166).

Dawna norma PN-84/E-02033 zalecała pomiary co 5 lat. Norma ta obecnie została zastąpiona przez PN-EN 12464-1:2012: Światło i oświetlenie. Oświetlenie miejsc pracy. Część 1: Miejsca pracy we wnętrzach, która określa minimalne natężenie światła elektrycznego na różnych stanowiskach pracy i nauki oraz inne parametry światła, ale nie podaje częstotliwości pomiarów natężenia oświetlenia.
10. Pracownik ma 7 dni na zgłoszenie gotowości powrotu do pracy
Po przywróceniu do pracy przez sąd pracownik ma określony czas na stawienie się w pracy. Niedotrzymanie tego terminu powoduje, że pracodawca nie musi ponownie przyjmować pracownika do pracy. Zgłoszenie gotowości powrotu do pracy Zgłoszenie gotowości powrotu do pracy

Samo orzeczenie sądu o przywróceniu do pracy nie obliguje pracodawcy do ponownego zatrudnienia pracownika. Musi on bowiem zgłosić chęć powrotu do pracy i stawić się w zakładzie w przewidzianym w przepisach 7-dniowym terminie. Pracodawca może bowiem odmówić ponownego przyjęcia pracownika, jeżeli nie zgłosił on gotowości podjęcia pracy w ciągu tygodnia od uprawomocnienia się wyroku, chyba że niedopełnienie terminu nastąpiło z powodów  od niego niezależnych (art. 48 § 1 kp). Niestety nie określono, jakie powody można uznać za niezależnie od podwładnego.
11. Zwolnienie dyscyplinarne za buszowanie w internecie
Wykonywanie przez pracownika w godzinach pracy czynności niezwiązanych z zakresem powierzonych mu zadań – w tym częste przeglądanie stron internetowych – oznacza naruszenie podstawowego obowiązku świadczenia pracy w czasie do tego przeznaczonym. Zatem uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednak kontrolowanie pracowników w zgodzie z prawem wymaga stosowania się do trzech zasad. Zakupy internetowe podczas pracy Zakupy internetowe podczas pracy.

Pracodawca ma prawo kontrolować pracownika w godzinach pracy pod kątem tego, czy rzeczywiście zajmuje się wykonywaniem przydzielonych mu obowiązków. Dopuszczalne jest także sprawdzanie, w jaki sposób pracownik korzysta ze służbowego komputera. Ale żeby móc monitorować aktywność pracowników poprzez firmowy system informatyczny w zgodzie z obowiązującym prawem, pracodawca powinien przestrzegać poniższych 3 zasad.

Pracowników trzeba uprzedzić

Zanim pracodawca zacznie monitorować aktywność swoich pracowników, powinien ich o tym uprzednio poinformować. Może przy tym zachować formę ustną – podczas rozmowy w cztery oczy czy spotkania pracowniczego. Może wywiesić stosowną informację na tablicy ogłoszeń. Doręczyć pracownikowi osobiście. Przesłać mailem. Zamieścić odpowiednie postanowienia w regulaminie pracy, względnie wdrożyć odrębny regulamin określający zasady korzystania z firmowego sprzętu komputerowego.

Warto również, aby zebrał od każdego pracownika pisemne oświadczenie o tym, że dany pracownik został uprzedzony o możliwości stosowania przez pracodawcę monitoringu firmowego systemu komputerowego.
 
Cel kontroli musi być zgodny z prawem

Pracodawca powinien podać powód, ze względu na który zdecydował się kontrolować aktywność pracowników w firmowym systemie komputerowym. Może to wynikać z konieczności zapewnienia prawidłowego działania systemów IT czy bezpieczeństwa przetwarzanych w nim danych, może także dotyczyć organizacji pracy w sposób zapewniający maksymalną efektywność pracowników.

Niedopuszczalne natomiast jest kontrolowanie pracowników w celu pozyskiwania na ich temat informacji dotyczących ich osobistych spraw. Jeżeli pracodawca mimo wszystko wejdzie w posiadanie tego typu danych w wyniku prowadzonej kontroli, powinien je niezwłocznie usunąć z bazy danych (poza wyjątkiem, gdy pracodawca gromadzi materiał dowodowy na potrzeby ewentualnego procesu sądowego).

Metody kontroli oraz kary adekwatne do jej celów

Nie powinno się monitorować pracowników w sposób permanentny (nieprzerwany). Jeśli w efekcie przeprowadzonej kontroli pracodawca dojdzie do przekonania, że pracownik nie wykonuje w godzinach pracy swoich obowiązków, ale np. dla rozrywki korzysta z Internetu, ma prawo zastosować następujące sankcje:

- karę porządkową nagany lub upomnienia – za nieprzestrzeganie przyjętej organizacji i porządku pracy;
- wypowiedzenie umowy o pracę – za niedopełnienie obowiązków pracowniczych (nieuprawnione korzystanie ze sprzętu komputerowego pracodawcy w celach osobistych i samowolne wykorzystywanie czasu pracy w celach niezwiązanych z zakresem obowiązków);
- rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – gdy nadużycie pracownika odbywa się regularnie, notorycznie, a nie jednorazowo lub wyjątkowo).
- pociągnięcie do odpowiedzialności materialnej – gdy np. nadużycie i lekkomyślność pracownika doprowadziło do zainfekowania systemu komputerowego (kara do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia – o ile pracownik działał nieumyślnie).

Ponadto niewywiązywanie się przez pracownika z obowiązków może przesądzać np. o odmowie awansu czy wstrzymaniu podwyżki wynagrodzenia.
Copyright ©   HRM System Centrum Outsourcingu
Adres: ul. Lewakowskiego 2a 35-119 Rzeszów, Polska   . Tel. (17) 852 12 68, 852 10 43   . GSM 605-353 300   . E-mail: biuro [at] hrm-system.eu
projekt i realizacja: BigCom